Ugrás a tartalomhoz Lépj a menübe
 


Szervezeti konfliktusok kezelése coaching felsővezetőknek

A szervezeti konfliktus 

A szervezeti szintű konfliktus a csoportok, szervezeti egységek közötti konfliktus.


A szervezeti és a személyes konfliktus, avagy a tyúk vagy tojás esete 
A felsővezetők lehetnek a létrehozói (!), vagy facilitátorai, lehetnek megoldói vagy (akár szándékos) nem-megoldói, vagy optimalizálói a szervezeti konfliktusoknak. Természetesen a vezetőnek, mint egyénnek is van millió személyes konfliktus. A vezető személyes konfliktusa sokszor összegubancolódik a szervezeti konfliktusokkal. Sokszor az érintettnek is nehéz eldöntenie, hogy mi volt előbb, a szervezeti vagy a személyes konfliktus.
Van olyan coachingunk, amely a személyes konfliktusok kezeléséről szól.
Ugyanakkor, amiről itt most olvas, tehát EZEN coachingunk a szervezeti konfliktusok megértéséről, kezeléséről, menedzseléséről szól. Ugyanis a vezetőnek a cégen belül az őt
nem érintő is, és nem csak a Malvin és az Ottokár (random nevek) közötti személyes konfliktus szintjén, hanem a szervezetet alkotó hálózat, a csoportok, hierarchia szintek, a szervezeti egységek szintjén kell kezelnie. 

 

A szervezeti és személyes konfliktusok összefüggései 

Jó esély van rá, hogy Ön még nem volt alkatrész-gyártási logisztikus. Róluk tudni kell, a munkaéletük konstans rémálom. Ping-pong labdák. Minden oldalról püfölik őket. Egyrészt produkálniuk kell (időre) a végtermék-gyártás (összeszerelés) részére az alkatrészeket. Igen ám, de hogyan, ha a beszerzés nem vett meg 165 alkatrészből hetet? Vagy ha elromlik egy kritikus gép? Ha késik a nyersanyag? Vagy nincs ember? Az alkatrész-gyártási logisztikus az, akit non-stop abajgatnak. Akitől azt várják, hogy a gyártáshoz szükséges minden alkatrész a megfelelő minőségben és számban készen legyen. Adott pillanatban és helyen álljon minden rendelkezésre. 

Másrészt. Ki az alkatrész-gyártás belső vevője? Az "összeszerelés". Hívhatjuk úgy is: a "gyártás" (végtermék-gyártás). És a gyártás nem kőbe vésett folyamat. Például azért nem, mert lehet, hogy a gyártás az ügyféligényeket követi. És ha egy VIP-ügyfél sürget, vagy halaszt valamit, akkor minél "key accountabb" a partner annál inkább igaz, hogy annak kell (vagy kéne) lennie, amit az ügyfél mond.

Vagy borulhat minden azért is, mert az adott termelővállalatnál a cég saját érdeke a változtatás. Aki életében már volt gyártóüzemben, az tudja, hogy számtalanszor történik meg: ilyen-olyan ügyfélvakító ürüggyel a cég leállítja az X ügyfélnek történő gyártást. Tudatos szerződésszegés? Naná! Két hétre "dobják" az X gyártását, ha meg lehet szerezni Y céget is vevőnek. Minden csak matek. Ha megéri, akkor az X ügyfél részére készülő termék gyártása parkoló pályára kerül. Persze - ezért is fontos a kamu duma - megpróbálják (már csak a hiteles látszat kedvéért is) lesírni a kötbért, de ha az Y cég megszerzése a kötbér 100-szorosát is megéri... Maradjunk annyiban, így működik a világ.


És még nincs vége.... Vannak még stakeholderek. Nem olyan egyszerű a helyzet, hogy azt mondja a vezér, hogy mostantól ezt gyártjuk, és tényleg azt gyártják. A munkás önálló életet él. A kínai mondás szerint az uralkodó messze van és a hegyek magasak. A termelési cella, ahol a Józsi, a Karcsi meg a Misi dolgozik, "messze van az irodáktól". Ha a logisztikus azt mondja nekik, hogy bocs, újratervezés van, akkor ha már majdnem befejezték az X munkát, bólogatnak, "persze". De ha már minden előkészítettek a 12-es alkatrész gyártásához, és az egy teljes nap volt, NEM fognak minden visszapakolni, hogy a hirtelen sürgőssé vált tétel gyártása után mindent kezdjenek elölről. Akkor sem, ha a cég érdeke ezt kívánja. Ugyanis az ő részlegük szervezeti érdeke a gépkihasználás, vagyis az alacsony set-up idő. Az ő személyes érdekük pedig a gyártott darabok után járó mozgóbér. A viselkedésük a SAJÁT szempontjukból érthető, a cégérdek sérülése törvényszerű - és logikus.

 

A szervezeti konfliktusokat a felső vezetőnek meg kell értenie. Sokszor olyan szinten, hogy átÉREZZE, ha Ön lenne az ilyen olyan érintett, Ön sem tenne másként!
Coaching előtti játék. Mondjuk Ön nem CEO, nem termelési vezető, nem az ami, hanem egy szakács. Az osztrák határ melletti falu pici éttermében szakács. A kis konyhában készülő sütőből ki kéne dobnia (!) valamit, mert hirtelen egy másik asztal SOS kiszolgálása az új prioritás. A másik asztal azért prioritás, mert bejött a polgármester és néhány "haver" (akik az étterem pályázatairól döntő valakik "a megyétől"). De majdnem elkészült a pulyka. Önnek mondta a pincér, hogy a polgármester harcsája azonnal kell, de vegye ki a(z egyetlen működő) sütőből a pulykát 15 perccel korábban? Kezdje készíteni a halat, és amikor az kész, akkor kezdje elölről a pulyka projektet? Megtenné? Vagy elkészíti az első ételt, és hagyja, hogy a pincér mentegetőzzön egy kicsit a "halas asztalnál". De Ön - a szakács - így 
még eléri a buszt. És másfél órával korábban ér haza. Ha másnap a főnöktől letolást kap, majd azt mondja, hogy pincér nem is mondta, hogy a polgármester az. Ha pedig szembesítik a pincérrel, majd Önnek áll feljebb, hogy nem kéne lakodalmas rockkal döngenie a rádiónak, hogy lehessen hallani....
A konfliktusok kezelése átgondolást igénylő "tudomány"....

Térjünk vissza az alkatrész-gyártási logisztikusokhoz. Mondjuk Ön termelési vezető, és mondjuk, hogy a fenti konfliktusok megoldása érdekében tréninget kér tőlünk. Milyen tréninget fog kérni? Udvariaskodás nélkül? Fájdalmasan őszintén? Attól függ. LEHET, hogy facilitálást kér a szervezeti egységek között. De lehet, hogy
személyes konfliktuskezelési + asszertív kommunikáció tréninget! Mi jelezzük majd, hogy a résztvevők életbe vágóan fontos készségeket sajátíthatnak el egy, a személyes konfliktusok megoldásáról szóló tréningen, de az IGAZI probléma ÉRDEMI megoldása a szervezeti egységek közötti facilitálással elért megállapodás lenne.
És Ön ezt megérti. Tökéletesen átlátja. Sőt! Még csak nem is közönyös, hanem motivált, de ...  és mégis személyes konfliktuskezelési tréninget kér a kollégáknak. Miért? Mert nem szeretne most, egészen pontos megfogalmazással, nem most szeretne konfrontálódni a többi felső vezetővel! 

Egy szó mint száz. Ha Ön közép- vagy felsővezető, nem irigyeljük Önt. Szüksége van arra, hogy a személyes konfliktusait kezelje, de van egy másik kihívás is az életében. A szervezet konfliktusainak menedzselése az organizáció szintjén. És a kettőt összhangba is kell hozni. GYÖNYÖRŰ feladat.... Ehhez képest a pokol laza bakfitty.   
 

 

Szervezeti szintű konfliktusok kezelése coaching 

A coaching során

1. kérdezünk, figyelünk, az egyik első kérésünk, hogy a szervezeti diagrammot küldjék át

2. felmérjük a csoportokat, feltérképezzük a szervezetet, a szervezetet alkotó hálózatot, keressük az informális hatalmi centrumokat. Nem fog meglepni minket a millió az n-ediken konfliktus. Ha Ön úgy érzi, hogy ciki, hogy Önöknél sok (rengeteg, számtalan, végtelen) a konfliktus, megnyugtatjuk. Mindenhol. Pl. a sales és a pénzügy közötti konfliktus sokszor törvényszerű. Rengeteg konfliktus elkerülhetetlen - és sokszor jó ha van! A sales eladni akar, mert akkor van pénze, abból van jutalék. A pénzügy meg nem akar kintlévőséget, nem akar kitettséget, nem akar veszteség leírást. A sales meg csak elad, elad, elad olyan viszonteladónak is, aki már egyébként is X millióval tartozik, és nem kis eséllyel megy csődbe. A sales be fogja tartani a pénzügy tiltását? Evidens, hogy nem. Az ügyvezető a pénzügyet "jogosítja fel" a tiltásra. Ha pedig a pénzügyi vezető és az értékesítési vezető rájön arra, hogy miről szól a játék, és közösen az ügyvezetőnél mediációt keresnek, jön a sztenderd válasz: "oldjátok meg!" 



3. megnézzük a szervezeti kapcsolatok szintjeit és azok bizonyos jellemzőit 
 

4. a szervezeti szintű konfliktusokban megjelenő stratégiákat, magatartásokat
 

5. együttgondolkodó partner vagyunk a szervezetfejlesztési megoldások, intézkedések, döntések meghozatalához szükséges pro-, kontra szempontok közös átgondolásában, legyen az a szervezet átalakítása, raktár építése vagy készlet csökkentése, eljárásrend változtatása, BPR, folyamatátalakítás, a szervezeti kultúrába történő beavatkozás / fejlesztés, kiválasztási rendszer szempontjainak változtatása, új érdekeltségi rendszer, más teljesítményértékelési rendszer, HR-fejlesztés/ tréning, ilyen-olyan policy változtatása vagy IT-megoldás, vagy outsourcing. Bármi, ami - jó esetben - Nagy Sándor kardjaként csap le a gordiuszi csomóra. Bármi. A szervezeti konfliktusok kezelése a szervezetfejlesztési beavatkozások teljes skáláját igénybe veheti. 

 

Ha szervezeti szintű konfliktusokat kezelő coachingot szeretne 

Kérjük hívjon fel, (+36209342760). Ha nem ismerjük egymást, hadd mutatkozzunk be. Beszélgessünk arról, hogy (ha tudunk) miben tudunk segíteni. Készséggel megválaszoljuk a coaching-folyamattal kapcsolatos kérdéseit. És ha már konfliktuskezelés coaching. Ha Ön felső vezető, ezt a hívást ne delegálja.
Ugyanis felvetődik egy logikus kérdés. Tényleg és mindig, mindenben maximális fog segíteni Önnek a HR? Attól függ! Ők is emberek, ők is egy szervezeti egység, nekik is vannak személyes és szervezeti érdekeik. Ergo lehet, hogy nagyon készséges lesz a HR, és az is lehet, hogy az ilyen típusú coachingban nem annyira segítőkész.... Beszéljünk magyarul. Néha a HR-osztály a szervezeti konfliktusok kezelését célzó coachingnak nem barátja. Logikus. Játékos házi feladat a megismerkedés előtt. Mondjuk Ön most nem szakács, hanem HR-vezető. Miért lehet a HR és konkrétan az ÖN (mint HR-vezető) számára veszélyes, ha egy közép vagy felső vezető kollégájának van a szervezeti konfliktusok kezelését segítő coach partnere? Gyűjtsön össze 17 perc alatt 17 okot, amiért Ön, mint HR-vezető adott esetben szabotálni fogja, hogy az X, Y, Z, Zs felsővezetőnek ne legyen a szervezeti konfliktusok megoldásában coach-a. És azt is válaszolja meg, hogy hogyan fogja kisiklatni a folyamatot. Mi lesz a gáncsolási stratégia?
Pl. ül rajta vagy ön felé lojális szolgáltatót szerez, vagy elindít valami más képzést, projektet, ami elszívja a büdzsét? És hogyan fogja megmagyarázni a projekt megtorpedózását? "Találtunk olcsóbbat", "Nem maradt rá forrás", "később, amikor egy füst alatt..."


Térjünk vissza a szerepjátékból. Ön újra az aki, és nem a HR. Ha érzi, hogy a konfliktus nem csak a személyek közötti bibi, ha strukturális okok miatt állandóan "ugyanabba a folyóba lép", amikor a minőségi problémák krónikussá válnak, ha nagy a fluktuáció, ha késnek a kiszállítások, hívjon fel. Még a munkahelyi balesetek is fontos jelek. Gyakran a beavatkozást igénylő szervezeti konfliktusok tünetei. 
Ne delegálja a hívást, hívjon fel Ön. +36209342760. Vagy ha Ön a HR-es, ha Ön szakmailag jó, ha szeretne a szervezetnél javulást, ha nem retteg a külsősöktől, mert a király nem meztelen, hívjon Ön!